2010年05月28日 13:24
來源：鳳凰網(wǎng)財經(jīng)

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鳳凰網(wǎng)財經(jīng)訊 2010年5月27日-28日，中國金融高峰會在北京釣魚臺國賓館和瑪雅島國際會議中心召開，會議主題為“金融重建與經(jīng)濟發(fā)展”。鳳凰網(wǎng)財經(jīng)作為大會獨家新媒體合作伙伴，對大會進行全程直播。

韜?；輴傋稍児局袊鴧^(qū)獎酬業(yè)務(wù)發(fā)展副總經(jīng)理兼首席顧問許文宗在會上表示，新金融環(huán)境下企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才。以下為許文宗先生發(fā)言全文：

許文宗：各位大家好，很高興有這個機會代表我們在今年金融論壇上給大家做這么題目的分享?，F(xiàn)在是一個新金融的環(huán)境跟新金融的時代，我們想說今天上午都提到很多產(chǎn)業(yè)發(fā)展的趨勢，和整個經(jīng)濟大環(huán)境的未來走向。但是，要讓每一個金融公司能夠有很好的發(fā)展，其實關(guān)鍵是在人才，人才是他的一個核心競爭力跟核心資產(chǎn)。所以，我們今天就來講一下，在這樣子一個新的金融環(huán)境跟新的金融時代下，我們要怎么打造一個新的金融團隊，這個新的金融團隊不止符合未來行業(yè)和環(huán)境的發(fā)展，同時他呈現(xiàn)一個新的面貌。

在這個前提之下，我們韜?；輴傆X得薪酬是非常重要的一塊，能夠激勵我們的員工，同時能夠吸引到我們優(yōu)秀人才很重要的一個工具，或者說是制度。所以，我們也想跟大家分享一下，從2008年到2009年在全球金融領(lǐng)域，他一個薪酬發(fā)展趨勢是如何的？我們怎么樣針對這么一個薪酬發(fā)展趨勢跟外在環(huán)境改變?nèi)ブ匦滤茉煳覀內(nèi)瞬呕氐睦砟睢?/p>

首先，我先介紹一下韜?；輴偣疚覀兪菂f(xié)助公司透過人力資源去做一個組織變革，跟人力資源相關(guān)的信息。我們總部設(shè)在紐約，一個老牌的公司總共有130年的歷史，也是一個股票上市的公司。現(xiàn)在在全球有34個國家，109個分支機構(gòu)，同時有1萬4千名的顧問。我們進入中國市場非常的早，1984年就進入中國市場了，目前的話總共在大中華區(qū)有6個分支機構(gòu)，包括北京、上海、深圳、廣州、臺北跟香港，我們還有一個研究中心是在武漢。目前在大中華區(qū)有500名顧問，整個在中國大陸地區(qū)是有250名顧問，來針對客戶在組織管理上面跟人力資源上面的議題來為公司提供解決的一個設(shè)計方案。我今天主要會針對兩個部分，一個是回顧，一個前瞻未來?；仡櫸覀兛匆幌抡麄€2009年，這樣一個金融環(huán)境下，整個金融機構(gòu)的薪酬管理有哪些做法。

另外我們再看一下展望一下，整個2010年薪酬管理可能的趨勢。2009年跟2008年比整個金融景氣是往復(fù)蘇去走，一直到現(xiàn)在我們看到有很多干擾因素，不管是希臘的債務(wù)危機，或者是之前冰島的一個動態(tài)，跟08年相比是一個緩步增長的趨勢。因為它是一個緩步增長，謹慎樂觀的趨勢，其實公司在于對未來業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的人才上面也開始做了比較大的一個投資力度，不管對現(xiàn)有員工的一個投資，或者是對新人才的招聘上都是抱著一個過往比較積極的態(tài)度去做這樣子的一個投資。所以，我們把整個09年國際人才的管理趨勢做了一個整個總結(jié)，主要有幾個地方。第一個地方隨著2009年的市場好轉(zhuǎn)，金融行業(yè)開始有了訪談，雖然公司業(yè)績有向好的局面，但是面對股東會，董事會的嚴密關(guān)注，特別是針對各個國家都有針對金融體系的監(jiān)管改革，不管是法案這方面，還有一些想法的出臺，也對于整個在公司治理或者公司管理上有了一個比較大的壓力。

所以，目前來看的話，整個行業(yè)內(nèi)的薪酬管理還是充滿著挑戰(zhàn)的。第一個是說在去年一個開始針對監(jiān)管，相對于的一些措施上，不管現(xiàn)金的支付也好，他真正對后續(xù)人才市場或者業(yè)務(wù)發(fā)展所帶來的一個影響跟沖擊其實還沒有真正顯現(xiàn)出來，因為這是去年才開始做的轉(zhuǎn)變。整個在激勵方案，不管是短期激勵還是長期激勵，可能是股票相關(guān)激勵，或者是現(xiàn)金激勵，也都將隨著這個行業(yè)的復(fù)蘇其他來繼續(xù)做一個調(diào)整。當(dāng)然在公司的薪酬總量上他是作為一個提升的，所以這也對在行業(yè)內(nèi)相對業(yè)績表現(xiàn)比較不好的公司，帶來了一定的壓力。現(xiàn)在很重要現(xiàn)在公司特別關(guān)注怎么把績效表現(xiàn)跟薪酬能夠做一個更好的連接，這個連接其中一個角度就是從指標的選取上，有過往發(fā)展性的指標朝向一個更復(fù)雜指標的設(shè)計，里面引入非常多的風(fēng)險類的監(jiān)控指標。所以，從員工的角度以后對他自己的績效評估會更為困難。

另外也提到因為金融機構(gòu)對行業(yè)薪酬的管理程度，跟干預(yù)能力也在加強，這是2009年整個管理的趨勢。所以我們也把歐洲的金融機構(gòu)跟美國金融機構(gòu)，2009年跟2008年不管業(yè)績表現(xiàn)，或者是他們薪酬福利做了一個比較，當(dāng)然2009年跟2008比不管凈收入，還是稅前利潤，美國金融機構(gòu)也好，歐洲金融機構(gòu)也好，都呈現(xiàn)一個大幅上升的趨勢。相對于薪酬福利的增加只是一個緩步增長，這有兩個原因，雖然09年跟08年比起來我們業(yè)績好很多，但如果我們看到下一個圖表，09年跟07年比起來還是相對不好的，所以在薪酬幅度上不會有一個很快速的等于。2009年有非常多的公司都采用了遞延獎金的模式，所以減少了當(dāng)期薪酬成本的帳面總額，這邊看起來整個增長百分比是相對比較緩慢的。

我們再看整個薪酬總額和凈收入的關(guān)系，我們可以看到2008年特別歐洲金融機構(gòu)，他薪酬總額，薪酬成本跟業(yè)績比起來彈性區(qū)間幅度沒有那么大，所有慢慢業(yè)績轉(zhuǎn)好，09年整個薪酬福利總額跟凈收入的占比回到40%幾的水平，這是針對美國的金融機構(gòu)跟歐洲金融機構(gòu)的一個分析。如果我們把國際金融機構(gòu)相關(guān)的業(yè)務(wù)這樣子的營業(yè)收入的表現(xiàn)，跟他們整體獎酬的趨勢來做比較，我們這邊用了一個Same Store的看法，把08年和09年還存在在公司的員工薪酬做一個比較，不管市場還是投資銀行主題他們收入是上升的趨勢，單看投資銀行股票和固定收益基本上也是，所以反映在員工的薪酬也是上升的趨勢。我們看私人銀行，由于客戶托管的總資產(chǎn)量是減少的，所以導(dǎo)致整個管理費收入的降低，所以在營業(yè)收入上其實是一個稍微降低這樣子的百分比。所以他在員工的薪酬上基本上也是持平的，資產(chǎn)管理在09年利潤是下滑的，不管國際上還是國內(nèi)上的趨勢，對他的薪酬總量也產(chǎn)生一個影響。從國際上來看資產(chǎn)管理的員工他的薪資是下降的，在并購服務(wù)是一個增長趨勢。針對一些運營管理，后臺支持的部門當(dāng)然隨著他的是在不同的金融領(lǐng)域，他薪酬增幅不一樣但基本上也是一個增長的趨勢。

如果我們總結(jié)2009國際金融機構(gòu)的薪酬特征，其實有幾個部分。第一個在穩(wěn)定薪酬部分，由于監(jiān)管壓力的加大，所以在這些外商的金融機構(gòu)對于固定性的重視程度比以往提高。因為一般薪資的金融行業(yè)運作都會從年薪的角度去看，會在年薪調(diào)整固定性和變動性的比例，把固定性的比例做某種程度加大，在整個監(jiān)管上面會加在變動性的部分。所以在其實有很多的金融機構(gòu)在09年都對固定的部分做出了一個調(diào)整，我們預(yù)計在2010年他們會繼續(xù)在固定部分提出一個調(diào)整，讓員工的薪資可以先落帶為安了。所以可以調(diào)整但基本上還是一個基本持平，在變動薪酬隨著之前市場好轉(zhuǎn)，開始有比較多的公司恢復(fù)使用傳統(tǒng)的股票激勵，他生效是按照3年比例生效，同時因為監(jiān)管的壓力所以他遞延的比例會增加，可能會到40%到60%的部分，現(xiàn)金都是一個遞延發(fā)放的方式。另外一個很值得講，收回條款的部分，所以在遞延支付的計劃當(dāng)中有非常多的公司，他可能也都會考慮設(shè)立收回條款，他如果違反公司章程有一些不道德的行為，哪怕以發(fā)放的獎金也都會要回來。在高管上過去都是一些時間的要求，你住滿多少年我給你一個什么樣的獎勵，現(xiàn)在更多加上績效指標，這些績效指標看起來也讓這些計劃有收回條款的特性。

國內(nèi)基本上09年跟08年相比，這一頁從稅前利潤來看也是一個增長趨勢。除了基金稍微下滑的，因為是這樣子的一個增長趨勢，我們也可以看出來整個在國內(nèi)金融市場的人力成本占業(yè)務(wù)運用費率的比例是增加的，09年跟08年整個人力成本在業(yè)務(wù)運營上升了33%，這是很高的幅度。如果我們看國內(nèi)人均薪資成本沒有什么上升，證券行業(yè)到24萬美元。因為預(yù)期會有這樣的經(jīng)濟復(fù)蘇和人才增長的壓力，2010年也是一個回升的趨勢，外資銀行大概7.4萬內(nèi)資銀行有6.6的調(diào)息率。我們看整個國內(nèi)的離職率，09年跟08年是下降的趨勢，證券業(yè)下降率很大，去年離職率有很多非自愿的干擾。但是我們?nèi)绻阉鼣傞_來看，各經(jīng)營子行業(yè)的關(guān)鍵人才的流動仍然是非?；钴S的，像資產(chǎn)管理類的員工，或者是研究部的，證券研究部的這些員工，08年的離職率自愿離職率10%，到09年就跳升到20%了。

所以我們可以看出國內(nèi)在2009年跟國際不一樣的地方，國內(nèi)還是從整個人才競爭角度，市場人才供需角度去做薪酬調(diào)整和設(shè)計。但是，國外已經(jīng)比較多的反映到監(jiān)管壓力方面，或者整個公司治理這樣一個角度壓力上面。可是我們預(yù)計2010年我們國內(nèi)這些金融行業(yè)，也將會應(yīng)運整個金融監(jiān)管要求，或者是公司治理要求來做整個薪酬結(jié)構(gòu)的變化。所以我我們預(yù)計國內(nèi)外在2010年整個薪酬結(jié)構(gòu)變化會有幾個，第一薪酬結(jié)構(gòu)會持續(xù)地調(diào)整，國外可能是一個變高的趨勢。第二在整個獎金掛鉤上會更傾向于跟利潤掛鉤，而不是收入掛鉤。同時，我們剛剛也取消掉在遞延的部分會增加，里頭會有很多設(shè)計取消條款的部分。

這邊看到從業(yè)人員預(yù)計會繼續(xù)增加，這是國際上來看的，08-09年增長4%，2010年會繼續(xù)增加。國內(nèi)做的調(diào)研里頭也是，特別是證券行業(yè)預(yù)計2010年人員增長率會到28%，這是一個很高的增長。同時，在長期激勵方案上面，公司會使用針對不同的人員使用多項的一個長期激勵的模式，而不是單一手段。然后在整個長期的生效是3年的生效趨勢，這邊針對國際董事總經(jīng)理去薪酬進行了分析，第一固定部分稍微增加。另外長期激勵跟遞延獎金的部分特別增加，而在短期激勵這個部分遭到結(jié)構(gòu)性的擠壓。因為金融委員會他們其實對成員，已經(jīng)在整個監(jiān)管要求上，這些法規(guī)的約束和監(jiān)管約束，所以會導(dǎo)致整個薪酬水平的下降，或者是風(fēng)險人員薪酬的提高，或者在整個績效指標上會引入更多的風(fēng)險指標，這會對員工產(chǎn)生影響，公司不可能只是對金錢對員工進行訴求，也要吸引更多不同背景的員工。同時，員工可能對這樣子的調(diào)整也有可能會產(chǎn)生反感。

所以，給企業(yè)的一個整體建議是什么？過去光靠錢的時代已經(jīng)過去了，未來要追求更高的經(jīng)營績效，更關(guān)注在人力資本上的投資效益，這個部分。第二個部分在獎酬戰(zhàn)略方面必須要考量針對不同類的人員，不管核心員工，不同需求的員工，在理念上更有差異性和彈性。第二必須要跟整個大環(huán)境，監(jiān)管狀況做一個更好的連接，這就是我今天全部的內(nèi)容，謝謝。

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