華信惠悅之所以重點(diǎn)調(diào)查表現(xiàn)最好的員工，是因?yàn)楣椭髯羁粗厥欠衲芰糇∵@部分員工。塞伊恩說(shuō)，普通雇員的態(tài)度不會(huì)有太大的不同。她說(shuō)，雇員們變得越來(lái)越關(guān)注薪酬高低，成為了公司出現(xiàn)人才流失問(wèn)題的原因之一。華信惠悅稱，雇主已經(jīng)連續(xù)第三年反映留住員工變得越來(lái)越困難。

根據(jù)美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局(BureauofLaborStatistics)的數(shù)據(jù)，在美國(guó)全國(guó)范圍內(nèi)，去年的年度員工辭職率是2001年以來(lái)最高的。10月份4.4%的失業(yè)率則是2001年5月以來(lái)最低的。

塞伊恩說(shuō)，員工越來(lái)越關(guān)注薪酬并不令人奇怪，因?yàn)獒t(yī)療福利和退休金福利都在削減。人力資源咨詢公司翰威特公司(HewittAssociates)稱，預(yù)計(jì)明年每名員工平均要支付3，305美元的醫(yī)療保費(fèi)和自付成本，比今年增長(zhǎng)7.8%，比2002年的1，640美元增加了一倍多。與此同時(shí)，在接受翰威特調(diào)查的950家公司中，有61%在今年提供了定額年金給付計(jì)劃，低于2000年時(shí)的73%和1985年時(shí)的91%。另外，雇主近幾年來(lái)的平均加薪幅度都不高。塞伊恩稱，綜合考慮所有這些因素，員工越來(lái)越關(guān)心薪酬也就不足為奇了。

美國(guó)人力資源管理學(xué)會(huì)(SocietyforHumanResourceManagement)的人力資源主管黛博拉？克里(DeborahKeary)說(shuō)，隨著就業(yè)市場(chǎng)的改善，薪酬會(huì)變得更加重要。她說(shuō)，在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，工人們的想法是：“我不在乎工資多少，只要能有工作就可以。”克里稱，薪酬是導(dǎo)致人員流動(dòng)的因素，當(dāng)然還有發(fā)展機(jī)會(huì)和其它問(wèn)題。她說(shuō)，公司不能忽視任何一個(gè)問(wèn)題，不能認(rèn)為僅僅是薪酬或僅僅是工作機(jī)會(huì)的問(wèn)題。

部分職場(chǎng)專家對(duì)薪酬是否是最重要的因素提出了質(zhì)疑。他們斷言，薪酬常常不是員工不滿的根源，盡管員工們口頭上可能會(huì)這樣說(shuō)。管理人員職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)師麥格？蒙特福德(MegMontford)說(shuō)，抱怨薪酬的員工常常還有更深層次的問(wèn)題，如職業(yè)發(fā)展停滯不前、厭倦或感覺未得到重視，等等。她說(shuō)，他們帶著“這是薪酬問(wèn)題”的想法來(lái)找我，但通常這背后都還有其它原因。

部分雇主認(rèn)同薪酬問(wèn)題近年來(lái)已經(jīng)變得更加重要，并正在采取措施解決薪酬問(wèn)題。圣托馬斯大學(xué)(UniversityofSt.Thomas)薪酬及福利主管彼得？龍?jiān)?PeterRonza)說(shuō)，我們預(yù)計(jì)其它人將來(lái)爭(zhēng)奪我們的人才，而我們需要留住他們。他稱，爭(zhēng)奪又開始了，該大學(xué)約有三分之二的員工為非教學(xué)人員和管理人員，他們將成為許多本地企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。

為了留住人才，這所大學(xué)想方設(shè)法了解市場(chǎng)薪酬水平，確定薪酬水平過(guò)低的員工。龍?jiān)f(shuō)，圣托馬斯大學(xué)今年撥出了更多資金用于績(jī)效加薪，并增加了30%的預(yù)算，給低于市場(chǎng)水平或工資被忽視的人員加薪。他說(shuō)，我們的確應(yīng)該立即關(guān)注某些員工了。

為了獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)好的員工，大學(xué)管理者指示經(jīng)理今年給這些員工的加薪幅度要高于表現(xiàn)一般的員工。圣托馬斯大學(xué)也開始測(cè)試獎(jiǎng)金計(jì)劃，并著眼于進(jìn)一步擴(kuò)大該計(jì)劃。