近幾年，許多變革管理大師都把注意力集中在一些軟要素上，比如文化、領(lǐng)導(dǎo)力和激勵(lì)。這些要素對于成功固然重要，但是僅僅管理這些方面還不足以實(shí)施變革項(xiàng)目。本文作者在對幾百個(gè)變革項(xiàng)目進(jìn)行跟蹤研究后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在缺少的是對變革管理中那些不太時(shí)髦的方面的關(guān)注，即對硬要素的關(guān)注。公司如果忽視了硬要素，變革計(jì)劃根本就無法開展。

作者對225家公司的研究顯示，變革項(xiàng)目的成敗與四大硬要素存在著穩(wěn)定的相關(guān)性。這四大硬要素分別是：項(xiàng)目的持續(xù)時(shí)間（duration），特別是項(xiàng)目評估的間隔時(shí)間；團(tuán)隊(duì)能力的完備性（integrity），即項(xiàng)目小組的能力；高層管理者和受變革影響最大的普通員工的支持（commitment）；以及員工們?yōu)榱藨?yīng)付變革必須付出的額外工作量（effort）。作者把這些變量稱做DICE（骰子）要素，因?yàn)榫拖袢藗兛梢栽邝蛔由献鍪帜_以提高勝算一樣，公司也可以在上述幾個(gè)方面做些改進(jìn)，來增加變革項(xiàng)目成功的機(jī)會(huì)。

作者還開發(fā)了一個(gè)以影響每個(gè)要素的變量為基礎(chǔ)的評分系統(tǒng)。高層管理者們可以為項(xiàng)目的各個(gè)DICE要素評分，并把它們綜合起來形成項(xiàng)目的總分。通過把變革項(xiàng)目的評分和實(shí)施結(jié)果聯(lián)系起來，所有的變革項(xiàng)目很明顯地分為3類，或者說落在3個(gè)區(qū)域：勝利區(qū)，它意味著任何得分落在這一區(qū)間的項(xiàng)目從統(tǒng)計(jì)上看很可能會(huì)成功；堪憂區(qū)，意味著項(xiàng)目的結(jié)果難以預(yù)料；災(zāi)難區(qū)，表示項(xiàng)目結(jié)果完全不可預(yù)測，或注定表現(xiàn)平平甚至失敗。

有了DICE框架，聰明的公司會(huì)在以下3個(gè)方面對它加以應(yīng)用：

追蹤項(xiàng)目 高層管理者們可以計(jì)算變革項(xiàng)目不同組成部分的DICE得分，并把這些得分與以往得分相比較。隨著時(shí)間的推移，每一次的得分都要與得分的軌跡對比，還要與項(xiàng)目組合的得分相比較，從而使評分作為變革計(jì)劃出現(xiàn)問題的早期警報(bào)。

管理項(xiàng)目組合 公司在開展大型的變革活動(dòng)時(shí)，會(huì)啟動(dòng)多個(gè)項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)變革目標(biāo)。然而如果高層管理者沒有對項(xiàng)目的組合進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾恚@些任務(wù)最終就會(huì)互相爭奪公司的關(guān)注和資源。公司在開始變革行動(dòng)之前應(yīng)用DICE框架，可以識別出組合中有問題的項(xiàng)目，把實(shí)施專家和高層管理者的注意力都集中到最需要得到關(guān)注的項(xiàng)目上，減少內(nèi)部爭斗。

推動(dòng)對話 對于同一個(gè)項(xiàng)目，不同的高層管理者得出的DICE得分會(huì)相去甚遠(yuǎn)，這樣的差異就會(huì)激發(fā)參與者討論眾多問題，比如：“為什么我們看待這個(gè)項(xiàng)目的方式不同？”“為了確保項(xiàng)目的成功，我們應(yīng)該達(dá)成怎樣的共識？”這樣的討論非常重要，因?yàn)榧词雇粋€(gè)組織里的人在討論變革行動(dòng)的問題時(shí)也缺乏統(tǒng)一的框架。許多中層經(jīng)理也是由于缺乏適當(dāng)?shù)墓ぞ邊⑴c這樣的討論而對變革采取了抵制的態(tài)度。應(yīng)用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、量化且簡單的DICE框架，公司就可以創(chuàng)造一種共同語言，推動(dòng)恰當(dāng)?shù)挠懻?，使組織中的各個(gè)層次可以進(jìn)行開誠布公的交流，幫助人們通過變革做正確的事情。

哈羅德·塞金（Harold L. Sirkin）

佩里·基南（Perry Keenan）

艾倫·杰克遜（Alan Jackson）

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