國務院發(fā)展研究中心企業(yè)所副所長張文魁（資料圖）

胡雅君

壟斷國企薪酬制度改革，民間一直呼聲不斷，但改革路徑仍不明晰。

在盤根錯節(jié)利益壁壘之中，如何找到改革突破口？

“作為研究者我們也很著急?！?國務院發(fā)展研究中心企業(yè)所副所長張文魁多年致力于國企改革路徑探索，談及收入分配改革進程，他表示目前壟斷國企薪酬制度的改革前提是要進行身份制度改革。

“從高管的選拔到職工的招聘應該都從勞動力市場中來”，張表示，只有將國企的“單位人”變成“市場人”，讓其在勞動力市場中自由流動公開競爭，國企薪酬制度改革難題才會根治。

“越往后拖，改革成本越大?！彼诓稍L中一再表示，國企薪酬制度改革雖不能急于朝夕，但要“只爭朝夕”。

身份制度改革是唯一出路

《21世紀》：您如何看待目前關于壟斷國企降薪的討論？

張文魁：目前在壟斷行業(yè)，國企收入還是很高的。這是由于很長時期以來，國有企業(yè)存在內部人控制和內部人分享國有資源的情況。

國企薪酬制度改革并非單純讓國企降薪，降薪也并非能解決所有問題。企業(yè)不斷發(fā)展，薪酬應該不斷漲，降薪是非常時期的非常舉措。國企薪酬制度改革主要是把關系理順，糾結于具體的薪酬數字是八萬，還是八萬五是沒有意義的。關鍵是工資標準的道理在哪里，機制怎么形成的？現在我們的問題是薪酬如何定說不出一個道理，也沒有相應的機制。

《21世紀》：要把壟斷國企薪酬標準制定的道理說清楚，機制做健全，是不是需要對國企的考核標準進行相應的完善？

張文魁：我覺得從考核來找出路，是一個誤區(qū)。

說要完善國企考核標準，今天強調節(jié)能減排，于是把節(jié)能減排作為一個指標；明天強調人才，可能就把人才作為一個考核指標。說好聽是完善，說的不好聽就是變動?？己藰藴世鲜亲儊碜內?，最后可能連經濟效益都丟了，最后就會面目全非，以至于沒有標準了。

《21世紀》：那您覺得對于壟斷國企收入分派改革的出路在哪里？

張文魁：唯一的出路是對國企職工進行身份制度改革。所謂身份制度改革，即把國有企業(yè)職工首先要變成接受勞動力市場規(guī)則的“市場人”，變成能夠在勞動力市場進行靈活配置的勞動力，這樣就可以按照勞動力市場的行情，確定其工資。

這項改革在上世紀90年代就曾做過，通過支付經濟補償金的方式，對職工進行身份的置換。

近些年這方面的改革探索不多，主要原因一是改革成本很大，原先1990年代給3萬元經濟補償，2003年以來，因為國企狀況較好，員工收入也上來了，現在給30萬，國企員工都不一定接受；二是當前強調和諧，這一改革牽涉利益眾多，誰動誰就是捅馬蜂窩。

但是問題在于越往后拖，改革成本越大。如果國家不去強推，只是和風細雨的政策，大家就不愿意去改。

拿現在大家熱議的壟斷國企高管天價薪酬來說，如果身份制度不改，高管到底是國家干部還是職業(yè)經理人？體制內的福利待遇和體制外的市場薪酬，如果兩者都有，大家當然會不服氣。

如果身份制度改革了，從高管的選拔到職工的招聘，都從勞動力市場中來，工資制度改革就會很好改，其工資隨行就市就可以。但是現在的情況下，國家的身份就很尷尬，一方面提醒國企不要發(fā)太多工資了，另一方面還說要保護它的權益。國資委要調控壟斷國企收入，總工會要提高員工待遇，各部門說法不同。一旦國有企業(yè)身份改革真正到位，國家身份就很單純了，國家就只要敦促企業(yè)給職工更高的待遇、保護工人的利益就可以。

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