“硅谷文化”與“床墊文化”孰優(yōu)孰劣

盡管員工積極進(jìn)取的心態(tài)十分有利于企業(yè)的發(fā)展，但積極心理學(xué)同樣強(qiáng)調(diào)，人的積極力量不僅僅只是一種靜態(tài)的人格特質(zhì)，還是一種動(dòng)態(tài)的心理過(guò)程，能夠?qū)χ車(chē)沫h(huán)境進(jìn)行有效分析并做出合理解釋。以樂(lè)觀(guān)為例，樂(lè)觀(guān)主義者并不是不顧環(huán)境的具體狀況而一味地盲目樂(lè)觀(guān)，從而使自己處于危險(xiǎn)境地，而是能小心地留心周?chē)h(huán)境中的危險(xiǎn)信息，有選擇地根據(jù)不同問(wèn)題的具體情況，而用一種合理方式來(lái)表達(dá)或開(kāi)展自己的行動(dòng)。所以，人的積極力量不僅僅包括某些人格特征，還包括人在正確的時(shí)間能正確運(yùn)用自己的各種資源和技能來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)或者解決所面臨困難的能力，簡(jiǎn)單地說(shuō)，是一種為了得到良好的結(jié)果而靈活進(jìn)行自我調(diào)節(jié)的能力。

在格蘭仕的文化中，基礎(chǔ)工作人員可能會(huì)在沒(méi)有文件精神或者與文件精神相悖的情況下，審核通過(guò)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作，只要這些工作給企業(yè)造成的收益比文件精神(或者慣例)更大。這在事實(shí)上反倒成為良性的漏洞。但是，如果格蘭仕繼續(xù)發(fā)展，必然需要引進(jìn)新人，就有必要考慮防止新人鉆管理漏洞的問(wèn)題。

Google的“硅谷文化”和華為的“床墊文化”，是當(dāng)前中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)得比較多的兩種文化。盡管存在諸多本質(zhì)不同，但兩者都從不同層面鼓勵(lì)員工的積極力量。趙宇明認(rèn)為，企業(yè)不管采用哪種文化，都必須具備支撐這種文化的底氣。

Google在美國(guó)管理評(píng)分非常低。但它是一個(gè)發(fā)展奇快的企業(yè)，公司營(yíng)業(yè)額、所占據(jù)的市場(chǎng)份額和員工人數(shù)的成長(zhǎng)都是一個(gè)奇跡，因而得到了資本市場(chǎng)的青睞。在投資者的力捧下，Google的市值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了它的業(yè)績(jī)。在這種情況下，要提高組織效率，必須采取“自由文化”，否則就是對(duì)資源的極大浪費(fèi)。Google公關(guān)部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人承認(rèn)：“即使在某一產(chǎn)品上線(xiàn)之后，我們的技術(shù)開(kāi)發(fā)人員依然處于不斷的調(diào)試中?！盙oogle允許員工自由支配20%的工作時(shí)間，研究自己感興趣的項(xiàng)目，很顯然這種機(jī)制極大地刺激了技術(shù)的創(chuàng)新。必須指出的是，只要一個(gè)實(shí)驗(yàn)的成功就幾乎能彌補(bǔ)其他所有的投入，也是Google鼓勵(lì)創(chuàng)新的物質(zhì)基礎(chǔ)。

華為的“床墊文化”則建立在企業(yè)具有的高度組織化程度上。在電信這樣一個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)，由于缺乏資本市場(chǎng)的認(rèn)可，企業(yè)首先考慮的就是降低成本。在高度的組織化下，華為內(nèi)部是另外一種泰勒生產(chǎn)線(xiàn)。甚至有人夸張地宣稱(chēng)，華為的工程師，除了專(zhuān)業(yè)之外對(duì)社會(huì)一無(wú)所知，而且只懂得整個(gè)技術(shù)流程的一個(gè)環(huán)節(jié)，根本不具備創(chuàng)業(yè)或者跳槽的能力。從內(nèi)部來(lái)看，華為員工現(xiàn)在分為兩部分人，一種叫做“工號(hào)兩萬(wàn)以?xún)?nèi)”，他們的收入非常之高，多年的華為工作經(jīng)驗(yàn)使他們得到了強(qiáng)大的安全感，以及針對(duì)其他人群的優(yōu)越感，在華為相對(duì)穩(wěn)定。這也是華為可以任意篩選能夠認(rèn)同“床墊”文化的“工號(hào)兩萬(wàn)以外”員工的基石。

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