任正非有一句話，華為公司20多年來成功的秘訣是什么，成功的秘訣就是分錢。你把錢分好，很多問題都好解決。當(dāng)然，除了分錢之外必須有很好的管理。但是你不分好錢，大家肯定沒有沖勁，沒有干勁。錢金耐推薦語1:
企業(yè)管理的核心是管人，本質(zhì)是管理人性，激發(fā)人性的正能量。華為在這方面的高超智慧值得我們每個(gè)企業(yè)管理者去體會，去學(xué)習(xí)。

那華為的人力資源管理哲學(xué)是什么？目前來說，主要有兩塊內(nèi)容，一是關(guān)于價(jià)值規(guī)律的，就是價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配。我們怎么樣設(shè)計(jì)一種機(jī)制來牽引全體員工拼命地創(chuàng)造價(jià)值？你只有創(chuàng)造了價(jià)值，后面的評價(jià)和分配才有基礎(chǔ)，所以這是第一部分要解決的問題。第二部分要解決的是，你創(chuàng)造了價(jià)值，我怎么來評價(jià)。

像今年上半年，在整個(gè)行業(yè)都不是太景氣的情況下，華為公司的利潤非常不錯(cuò)，已經(jīng)完成了全年的利潤目標(biāo)?，F(xiàn)在就要把這些錢通過分配、激勵(lì)體系分給員工。通過這種分配機(jī)制，它又可以牽引更大的價(jià)值創(chuàng)造。所以價(jià)值規(guī)律核心的就是價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配，三者相互之間的關(guān)系是什么。錢金耐推薦語2:
華為對人性的智慧管理主要體現(xiàn)在：一是充分認(rèn)識到人都是逐利的，并深諳如何調(diào)動員工逐利的積極性和熱情，如何讓員工產(chǎn)生和企業(yè)共同長期逐利的愿望和企圖心。這就是華為的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，這種機(jī)制形成了企業(yè)與員工共享利益和追逐利潤的緊密紐帶。

方針政策、價(jià)值規(guī)律定了之后，作為企業(yè)的領(lǐng)頭羊，干部是起非常決定性作用的。華為對干部隊(duì)伍的管理是非常有特色的，他們既能干活，同時(shí)也不會很把自己當(dāng)回事，不像外面看到的官僚習(xí)氣、擺架子。華為人的特征比較明顯，這跟華為的文化有很大的關(guān)系。華為的干部標(biāo)準(zhǔn)總結(jié)起來是四句話：

第一，績效是必要條件和分水嶺。如果你沒有績效，你就進(jìn)不了干部選拔的通道。我們規(guī)定你到前25%，才有可能進(jìn)入更高層級的管理崗位。華為有一句話，茶壺里的餃子你必須得倒出來，你不倒出來我們是不認(rèn)的。錢耐金推薦語3:
華為另一管理智慧體現(xiàn)在價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配的公正和公平性上。華為通過基本法的制定，通過管理干部評價(jià)選拔機(jī)制、任職資格管理機(jī)制、績效管理機(jī)制等的建立，從系統(tǒng)上確保了人性渴望公平的愿望能夠在企業(yè)中被很好地貫徹與體現(xiàn)。

第二，能力。對于高層更強(qiáng)調(diào)決斷力，如果業(yè)務(wù)方向錯(cuò)了，影響公司績效。對于中層干部，更強(qiáng)調(diào)理解力，因?yàn)檫B接戰(zhàn)略和執(zhí)行。對于基層，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力，如果基層執(zhí)行出了問題，所有戰(zhàn)略其實(shí)都是空中樓閣。

第三是核心價(jià)值觀。員工不一定要認(rèn)同公司的核心價(jià)值觀，你只要產(chǎn)生績效就OK了，但是我們要保證華為公司的基業(yè)常青，干部一定要傳承踐行公司的價(jià)值觀。比如說有些干部，海外哪個(gè)艱苦地區(qū)不去，那你就不能做干部，你下來，讓能夠跟公司價(jià)值觀比較一致的人去參加管理崗位，你就做基層員工。錢金耐推薦語4:
一個(gè)企業(yè)如果不公平是很要命的，老人新人要一碗水端平。和你近的人，和你遠(yuǎn)的人，都要公平，這樣他心里才能舒服。即使公平是相對的，也要像華為那樣做到效率優(yōu)先，兼顧公平。企業(yè)管理者要經(jīng)常告訴大家，只要做出貢獻(xiàn)，即便這個(gè)地方吃了虧，長遠(yuǎn)來看是能得到回報(bào)的。

第四，品德是底線。華為公司的品德更多側(cè)重在對商業(yè)行為準(zhǔn)則的遵從上。不是非要你做一個(gè)品德高尚的人，只要不違反公司的商業(yè)行為底線，不貪污、不腐敗，不去收受商業(yè)交易當(dāng)中的好處，做到這些，我們就認(rèn)為是OK的。而且逮著才算，不逮著也不能算。而且商業(yè)行為準(zhǔn)則的違規(guī)一般也有時(shí)間周期，比如說隔了兩年之后，這個(gè)事情就直接記錄里面撤銷了。我們不是為了打壓一個(gè)人，而是起到一個(gè)教育和治病救人的目的。華為公司選拔干部，基本上就是這么四個(gè)方面。錢金耐推薦語5:
要讓員工深刻理解“耐得寂寞、受得委屈、懂得灰度”的真正內(nèi)涵。

我們不搞大規(guī)模的員工培訓(xùn)活動，華為15萬人的公司基本上是靠自主學(xué)習(xí)。因?yàn)槌扇说膶W(xué)習(xí)，如果不是出于他自己的意愿，其實(shí)效果不大。華為把學(xué)習(xí)的資源推送在我們的IT系統(tǒng)，推送在網(wǎng)上，有需求就可以去學(xué)習(xí)。我現(xiàn)在推行的高級干部管理學(xué)習(xí)研討，他們花八九天學(xué)習(xí)，還要把工資扣掉，因?yàn)榕嘤?xùn)期間不創(chuàng)造價(jià)值。交了錢，而且只有學(xué)習(xí)了才能升職，就要學(xué)好。華為在制度設(shè)計(jì)上，把壓力傳遞到員工個(gè)體，讓每個(gè)人處于激活的狀態(tài)。

先講華為干部怎么下來。每年同系統(tǒng)的同一層級的干部按績效排隊(duì)，排在后面的10%被更換掉，這就是一種壓力。

怎么上來的呢？人力資源部門會收集大家在工作中的績效數(shù)據(jù)；人才管理部對每個(gè)干部的能力，比如說決斷力、商業(yè)洞察、戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)等方面都要評估；另外，黨委會把商業(yè)違規(guī)的事件進(jìn)行調(diào)查，如果這個(gè)事件嚴(yán)重影響到干部的話，會在崗位上把他拿下來。

人力資源部每月都會把這些數(shù)據(jù)提供給行政決策團(tuán)隊(duì)，每一個(gè)決策部門有點(diǎn)像政治局常委，每月針對干部的選拔任用和價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配召開例會，看哪些崗位空缺，什么樣的干部可以放到這樣的位置上，能力、績效對應(yīng)的匹配情況。在這個(gè)會上大家決策，如果通過，就會做任命公示，面向15萬員工在網(wǎng)上公開。在15天之內(nèi)，如果沒人投訴，基本上就過關(guān)了，如果有人投訴，黨委針對性去調(diào)查。在海外分公司叫道德遵從委員會，由他們?nèi)フ{(diào)查是否屬實(shí)。

華為的干部能上能下，我認(rèn)為有幾個(gè)方面的因素，供你們參考：

第一個(gè)，我們的人群其實(shí)是高知識分子人群。也就是說他做不了干部，可以做員工，甚至可以辭職出去，發(fā)展是有保障的。如果一個(gè)人把他逼得無路可走，是很危險(xiǎn)的一個(gè)事情，這是華為的人才密度帶來的優(yōu)勢。

第二，干部分配上是有保障的。比如說我現(xiàn)在作為公司的一個(gè)中高級干部，要是不當(dāng)干部了，股票分紅不會有影響。下來之后利益不會有很大損失，只是把崗位騰出來給別人。

第三，除了管理線之外，還有技術(shù)線，就是專業(yè)線。假如你做不了20級的管理者，你可以應(yīng)聘專業(yè)領(lǐng)域20級的技術(shù)人員，相應(yīng)都有保障措施。

第四，推行需要大家慢慢形成共識。華為1997年才開始做，到現(xiàn)在大家對能上能下都能接受了。

可以選擇低層級的部門做一個(gè)試點(diǎn)，慢慢試探一下。如果大家可以接受，再慢慢擴(kuò)大，這是個(gè)人建議。變革本質(zhì)上來講就是一個(gè)改變利益格局的過程，在這個(gè)過程中，這四個(gè)方面是值得思考的。

有的人說華為做的事情很好，但拿回去之后發(fā)現(xiàn)很難操作，為什么？要看這背后有些因素你是否具備。