人才“夢魘”

戴明說，人才問題是他幾乎難以擺脫的夢魘?！拔覀冡t(yī)院給醫(yī)生開的工資從3000元到1萬元不等，比公立醫(yī)院同級醫(yī)生的賬面工資高出很多，但是，我們很難吸引人才。”

他認為，一個很重要的原因是，“誰都知道，公立醫(yī)院的醫(yī)生，其收入的主要來源不是賬面上的數(shù)字，而是紅包回扣，所以我們10多萬的年薪，對高職稱醫(yī)師根本沒有吸引力?！?/p>

戴明解釋說，從民營醫(yī)院的自身利益講，它需要建立良好的信譽和口碑，因此，它自然就會規(guī)范醫(yī)務人員的行為，禁止醫(yī)務人員收取患者紅包；同時，對公立醫(yī)院屢禁不絕的藥品回扣，由于民營醫(yī)院在藥品采購時會盡量在市場上尋求同質低價，藥品的利潤空間勢必壓低，藥品銷售人員也就不會給醫(yī)務人員回扣提成。

戴明認為，民營醫(yī)院難以形成人才隊伍的另一個原因，是現(xiàn)有人才流動政策的制約，比如，福利、戶籍、職稱晉升等。

一些業(yè)內人士向本刊記者分析，目前，在很多地方，醫(yī)務人員選擇去民營醫(yī)院工作，幾乎意味著自動放棄職稱晉升。原因大致包括：其一，由于民營醫(yī)院的醫(yī)生大多缺少繼續(xù)教育，而且很難有時間、機會寫論文、做研究；其二，競評高級職稱需要醫(yī)務人員有在基層醫(yī)療單位的工作經(jīng)歷，但由于民營醫(yī)院大多沒有完全納入全行業(yè)管理，醫(yī)生職稱晉升的可能性大大降低。

“民營醫(yī)院的人才隊伍往往是‘老的老、小的小’”，戴明說，“偶然出現(xiàn)一兩名中青年專家，人家要么是在原單位遭遇排擠，要么是因為超生不得不離開，真正主動選擇到民營醫(yī)院就職的非常少，所以，民營醫(yī)院的人才梯隊往往很不合理?！?/p>

“東岸醫(yī)院”已基本形成了骨干隊伍，“一般來說，一級公立醫(yī)院只有兩三位中級職稱人員，我們有20多名高、中級職稱人員，但我們的問題是，隊伍的穩(wěn)定性比較差?！?/p>

戴明說，由于福利待遇以及對民營醫(yī)院發(fā)展前景信心不足等原因，不要說中高級職稱人員，就連初出茅廬的醫(yī)學生也往往把民營醫(yī)院當作跳板，工作不到一兩年就考研的考研、高就的高就。

“廣大農(nóng)村、社區(qū)缺的不是藥、不是設備，而是人，是那些有技術、有能力的人才”，戴明感嘆，“對這些人，公立醫(yī)療機構按資排輩的薪酬待遇往往敵不過民營醫(yī)院許下的高薪，也就是說，只要政府有關部門調整好人才引進的配套政策，民營醫(yī)院有信心招募到優(yōu)秀人才，因為我們相信，大多數(shù)的醫(yī)生還是想干干凈凈地賺錢?！?/p>

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